ISSN: 2021-12AAnprsP21

 A compreensão do campo conceptual dos recursos humanos, passa pelo conhecimento da sua história e de figuras que de alguma forma tiveram um importante papel neste desenvolvimento até aos dias de hoje.

Neste sentido, alguns autores delimitaram o seu campo de estudo sobre esta temática e narraram as suas objecções a respeito, como por exemplo, Soares (2009, p. 8) refere que com um contacto mais intenso entre a administração e a psicologia, proporcionada pelas teorias humanistas a Gestão de Recursos Humanos, deixa de se concentrar exclusivamente nas tarefas e passa a actuar também no comportamento das pessoas.

Para Carvalheiro (2011, p.25) o conceito Gestão de Recursos Humanos é recente. Antes disso, segundo o autor, falava-se em Administração de Pessoal de forma tradicional de gerir as pessoas nas empresas e não havia a preocupação com as práticas de relacionamento pessoal, unicamente havia um interesse pelos aspectos técnicos dos salários, avaliação, formação e compensação dos empregados.

Por outro lado, Motta (2011) contextualiza este dado histórico, reforçando que a história da gestão de pessoas iniciou na Inglaterra a partir da Revolução Industrial, isto é, no final do século XVIII, em que faz menção a várias revoltas contra o sistema fabril pelo facto das relações trabalhistas ainda não se encontrarem regulamentadas. De igual modo, faz realce a desigualdade social que se registou naquela altura, especificamente no tratamento dos empregados, nas condições de vida nas cidades Inglesas que eram assustadoras, marcados com problemas sociais nomeadamente: epidemias de cólera, sujeira, pobreza, e aspectos marcados com injustiça laboral, sendo que homens, mulheres e crianças trabalhavam até 16 horas por dia nestas condições difíceis e precárias.

 Em concordância com as ideias expostas acima, Cabral (2010, p.8) completa que reagindo a essas condições de trabalho, surgiram nessa época diversas associações sindicais, que tentavam mobilizar-se no sentido de conquistarem melhores condições de trabalho para a primeira mão-de-obra industrial.

 Numa perspectiva mais recente, Serrano (2010, p.8) afirma que entre 1800-1960 é dominada pela “gestão previsional dos efectivos”, cuja função baseava-se na criação de serviços especializados para tratar das questões sociais, contudo a maioria das actividades da função era centralizada. As competências de tais serviços centravam-se essencialmente em fazer cumprir as regras internas e a legislação; as práticas de GRH restringiam-se ao recrutamento e à formação ministrada nos centros de aprendizagem criados para suprir a ausência de mão-de-obra adequada à execução das tarefas.

 Porém, na linha de pensamento de muitos autores assim como Chiavenato, I. (2000), dá mais enfase na evolução da área de gestão de pessoas sugerindo deste modo, três momentos cruciais pelas quais passa este processo, nomeadamente: as relações industriais, relacionadas à era da industrialização clássica; a administração de recursos humanos, relacionada à era da industrialização neoclássica e a gestão de pessoas, relacionada à era da informação.

Na época dos Departamentos de Pessoal e de Relações Industriais (1900 a 1950), segundo o autor é caracterizada pela industrialização clássica, ou seja, nesta era a estrutura organizacional era centralizada, em formato piramidal e a departamentalização funcional. Os departamentos de pessoal surgem com objectivo de se fazer cumprir as exigências legais, com especial destaque para as pessoas que eram consideradas como recursos de produção e a actividade predominante era operacional. O foco deste período era a relação entre a indústria e os sindicatos.

Seguidamente surge a segunda fase deste processo evolutivo, a chamada era da Administração de Recursos Humanos (1950 a 1990), cujo foco principal pautava-se na industrialização neoclássica, com início marcado no final da Segunda Guerra Mundial, demarcada com uma estrutura organizacional mais flexível, propícia a mudanças e as empresas passaram a busca pela inovação. As pessoas eram vistas como recursos vivos da organização, é nesta fase que começaram a ser desenvolvidas actividades tácticas, assim o desenvolvimento de subsistemas de RH como Recrutamento, Selecção, Treinamento, Avaliação, Remuneração, Higiene e Segurança no Trabalho.

 Finalmente surge neste processo a Era da Gestão de Pessoas (A partir de 1990), considerada a Era da Informação, destaca-se neste momento uma intensificação da competitividade entre as empresas e o conhecimento tornou-se o recurso mais importante. Nesta era o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental e as empresas passaram a terceirizar as tarefas operacionais com o objectivo de ter uma actuação estratégica no mercado. É com base nestes termos que as pessoas passaram a ser vistas como fornecedoras de conhecimento e as equipes de gestão passaram a operar como consultoras internas orientadas para as actividades estratégicas.

Seguindo o mesmo princípio Pinto (2009, p.24) conclui afirmando, que na Era da Informação as pessoas não são mais consideradas como um simples recurso empresarial mas sim como seres dotados de inteligência, com características próprias e que podem contribuir muito para o desenvolvimento da organização, dessa forma, passou a falar-se em gerir pessoas de modo a constituir vantagem competitiva e deixar de ser um problema com que se preocupar.


SOLICITE A BIBLIOGRAFIA COMPLETA VIA WHATSAPP, CLIQUE: AQUI

 

OU BAIXE O ARQUIVO NO FORMATO WORD, Aqui  DEPOIS SOLICITE A PALAVRA PASSE VIA CHAT NO LINE.