ISSN: 2021-12AAnprsP21 

RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas sim como parceiros. (GUIMARÃES e ARIEIRA 2005).

RECRUTAMENTO

MILKOVICH e BOUDREAU (2000) consideram recrutamento como um processo de identificação e atracção de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados. Nota-se ainda que as exigências em relação ao perfil docente tem mudado de forma progressiva e bastante considerável, atendendo as premências da globalização do processo de ensino que se tem observado nos dias de hoje, consequentemente, novos desafios são implementados no recrutamento e selecção de tais profissionais.

Nesta vertente, Banov (2012, p.39) identificou as seguintes etapas de recrutamento:

1. Colecta de Dados: faz-se a descrição do perfil de cargo, o mapeamento das competências, tempo disponível para o preenchimento da vaga, recursos financeiros disponíveis e situação do mercado de trabalho.

2. Planeamento: define-se quando ocorrerá o recrutamento, tipo (interno, externo ou misto), escolha dos meios de divulgação, previsão de custos, conteúdo da divulgação e as responsabilidades sobre o processo.

3. Execução do Recrutamento: Entende-se por divulgação da vaga.

4. Avaliação do Recrutamento: Análise do número de candidatos que responderam ao recrutamento, quantos realmente são qualificados para a (s) vaga (s) e se foram preenchidas.

Vizioli (2010, p. 82) menciona dois tipos de recrutamento: o recrutamento interno e o recrutamento externo; por sua vez, o interno é realizado entre profissionais que já trabalham para a organização e o recrutamento externo que visa buscar profissionais fora da organização, como é o caso dos processos docentes decorrentes no Isptec.   

Cardoso, (2010, p.51) acredita que o recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma movimentação vertical, horizontal ou diagonal, consoante se trate, respectivamente, de uma promoção dentro da mesma carreira, da transferência de alguém com o mesmo estatuto vindo de outra área, não havendo, portanto, lugar a promoção ou de uma transferência que envolve ao mesmo tempo promoção.

Segundo Chiavenato, (1999) apud Cruz, (2014, p. 4) ressalta que para esta questão em particular, os candidatos indicados são aqueles que possuem melhor desempenho na empresa e que de alguma forma se destacam em seu ambiente de trabalho e pode servir como factor motivacional dentro da organização, pois os funcionários se sentem reconhecidos e valorizados com a promoção, porém exige critérios muito bem elaborados.

 Em função deste ideal, apresenta-se como principais vantagens do recrutamento interno as seguintes delimitações propostas por Chiavenato, I. (2005), conforme abaixo se apresenta:

•  Aproveitar melhor o potencial humano da organização;

•  Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários;

•  Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;

•  Ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental;

•  Não requer socialização organizacional de novos membros;

•  Probabilidade de melhor selecção, pois os candidatos são bem conhecidos;

•  Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Por outro lado, Satake (2012, p.97) estabelece as algumas desvantagens em relação ao recrutamento interno, que dentre outros aspectos se destacam: os conflitos de interesse pelos funcionários; frustração e redução de desempenho no caso de o candidato ser reprovado; clima de competição negativa. Alerta igualmente especial atenção de se evitarem casos de recrutamento interno constantes, pelo facto de gerar na organização falta de oxigenação; que por sua vez favorece a rotina e mantém quase inalterado o património humano da Organização.

O Recrutamento Externo segundo Chiavenato, (1999) apud Lima (2010, p.2), acontece quando, há uma determinada vaga e a organização tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento.

 Toledo, et al. (2011, p.3) classifica como principais técnicas de recrutamento externo as seguintes:

•  Consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamento anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de selecção. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas.

•  Indicação (Boca-a-boca): apresentação do candidato a partir de um colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo facto da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou um conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade.

•  Cartazes ou Anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de factores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de recrutamento, a capacidade de locomoção das pessoas, facilidade de acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela. Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível.

•  Anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a discriminação depende da objectividade do anúncio.

 Na mesma linha de pensamento, Sformi, (2014, p. 9) menciona como principais vantagens de se fazer o recrutamento externo numa organização as seguintes:

•         Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades, e expectativas;

•         Enriquece o património humano pela entrada de novos talentos e habilidades;

•         Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;

•         Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;

•         Incentiva a interacção da organização com o mercado de Recursos Humanos.

Fernandes, (2014, p.16) por sua vez, aponta as seguintes desvantagens do recrutamento externo: os custos associados à aplicação de técnicas de selecção para a escolha de candidatos o que pode significar aumento de custos operacionais, comporta riscos devidos ao desconhecimento dos candidatos por parte das organizações pois serão necessários planos de integração e socialização dos novos colaboradores, pode ser um factor de desmotivação quando monopoliza todas as vagas existentes, porque frustra as perspectivas de carreira dos colaboradores da empresa e poderá trazer maiores riscos de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa.

Para além do recrutamento interno e externo, as empresas algumas vezes adoptam pelo recrutamento misto que acontece, segundo Dias, (2012, p.6) em três alternativas de sistema:

A. Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis;

B. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a organização dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes;

C. Recrutamento externo e recrutamento interno: É o caso em que a organização está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

 Para Marcowicz, (2009, p.4) pode-se afirmar que um recrutamento deficiente ou inadequado pode trazer prejuízos à empresa, entre os quais se destacam um alto índice de giro pessoal (turnover), o aumento substancial dos custos de recrutamento e um ambiente de trabalho composto por colaboradores pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções. Já uma força de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a empresa produza bens e serviços com produtividade mais elevada.


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