ISSN: 2021-12AAnprsP21

 

O destaque das técnicas administrativas que fazem realce sobre o planeamento de recursos humanos vem crescendo com o passar dos anos, bem como a administração de recursos humanos que também vem sofrendo inovações e mudanças constantes.

Nesta ordem, com as mudanças no mundo cada vez fica mais globalizado e competitivas as empresas vêm buscando cada vez mais formas de implementar planos de crescimento e com o crescimento da abordagem estratégica empresarial na área de recursos humanos nos últimos anos, as empresas investem cada vez mais no planeamento, a fim de proporcionar maiores lucros e redução de seus gastos (COSTA, 2014, p. 6).

 Schermerhorn (2008, p. 219) define o planeamento de Recursos Humanos como processo de analisar as necessidades de recursos humanos de uma organização e determinar a melhor maneira de supri-las. Para o autor, o trabalho começa com um exame da missão, dos objectivos e das estratégias da empresa, na medida em que o cumprimento destes processos, os gerentes poderão garantir maior assistência a força de trabalho existente, recrutar, treinar e planear o desenvolvimento de carreiras para melhor encarar as necessidades futuras.

A ideia por trás da gestão estratégica de Recursos Humanos é a seguinte: formulação de políticas e actividades de administração de Recursos Humanos, o objectivo de gerar nos funcionários as habilidades e os comportamentos de que a empresa precisa para alcançar os seus objectivos estratégicos. DESSLER, G. (2014, p. 53)

A semelhança de muitos sectores, o panorama das instituições de ensino, passa igualmente pela necessidade de formação consistente dos seus agentes (gestores, docentes e funcionários administrativos) que desperte a reflexão e construção de novos conhecimentos. Assim, é de capital importância a formação permanente, a qualificação profissional e o investimento progressivo na capacitação docente como recursos fundamentais no planeamento estratégico de pessoas. 

Por exemplo Barbieri, (2012, p. 10) assegura que para o RH ter um planeamento de sucesso, deve implementar acções como:

•     Adequação entre visão de futuro, sistema de gestão, cultura e a realidade do negócio;

•     Colocar a pessoa certa, no lugar certo, com as competências necessárias, no prazo solicitado;

•     Priorizar a avaliação de potencial, desempenho, educação contínua e desenvolver as competências das pessoas;

•     Desenvolver acções de qualidade, produtividade, inovação e criatividade.

Uma das vias apontadas pelos teóricos para o estudo destas questões, prende-se em integrar a gestão estratégica da IES, como parte integrante do planeamento estratégico alinhados ao diagnóstico inicial do seu objecto social, objectivos, planos de estudos e programas e desafios estabelecidos. Pensámos que é como base nesta visão que Carvalho, (2012, p. 48) descreve como principais etapas do planeamento estratégico de RH: reestruturação de cargos e salários, levantamento de necessidades de Recursos Humanos, Recrutamento e Selecção de Pessoas e Plano de Carreira.

Opondo-se a ideia de Carvalho (2012, p.48), Schermerhorn, J. (2008, p. 219) op.cit defende que o processo de planeamento de Recursos Humanos inicia com a análise da missão, objectivos e das estratégias organizacionais, posteriormente faz-se uma análise dos objectivos e das estratégias de recursos humanos, para fazer analisar os recursos humanos actuais (quantas pessoas estão disponíveis no momento e com qualificações) e prever as necessidades futuras (quantas pessoas serão necessárias, quando e com que perfil), o último passo do planeamento é o desenvolvimento e implementação dos planos de RH para encaixar as pessoas nas vagas disponíveis (Recrutamento e Selecção, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração e Benefícios).

 Para Silva, (2002) apud Costa, et al. (2014, p.6) quando se refere ao termo planeamento estratégico de recursos humanos tem de se saber identificar o correcto ângulo de visão sobre as acções estratégicas na organização, pois, na visão do autor será o diferencial que garantirá a vantagem competitiva de nossas empresas em relação aos nossos produtos e serviços.

Segundo Pontes (2008, p.69) apud Banov, M. (2012, p.17) a não realização do planeamento de pessoal, principalmente a nível dos gestores, pode acarretar problemas sérios, um deles é o de promover internamente para o novo cargo, alguém sem o devido desenvolvimento o que desta forma poderá levará a um mau desempenho.


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