ISSN: 2021-12AAnprsP21

É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas sim como parceiros. (GUIMARÃES e ARIEIRA 2005).

SELECÇÃO

O processo de selecção merece atenção especial, já que é ele vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga.

Baylão (2014, p. 8) salienta que após o recrutamento, vem a selecção propriamente dita. Processo bastante delicado na visão de muitos gestores, na medida em que, o processo de Selecção pressupõe qualidade, o que de certa forma encontra-se muitas incongruências na definição de qualidade docente no ensino superior por abarcar aspectos multidimensional e muitas vezes imprecisas.

França (2007) defende que a selecção de pessoas realizada na organização faz parte do processo de agregar pessoas dentro das organizações, portanto, o que difere a selecção do recrutamento é que, enquanto o objectivo do recrutamento é atrair o máximo de pessoas que possuam as especificações básicas descritas para o preenchimento dos cargos das empresas, a selecção faz a triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento, funcionando como uma espécie de filtro, onde apenas aqueles que tiverem o perfil adequado para o cargo disponível que poderão ingressar na organização.

Para Marras (2002, p.79) o processo de selecção tem como base uma análise comparativa de dois itens que são:

•  Especificações do Cargo: Significa saber o que o cargo requer, é uma variável obtida através da análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige ao seu ocupante

•  Características do Cargo: Significa saber o que o candidato oferece, é uma variável obtida mediante a aplicação de Técnicas de Selecção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo.

 Mazon e Trevizan, (2000, p. 5) apontam que muitas organizações diferem em complexidade de seus processos de selecção. Algumas fazem uma decisão estratégica para seleccionar rapidamente e sem grandes custos e outras tomam a decisão de escolher a melhor pessoa possível e, outras vezes, custoso processo de selecção. Portanto, o processo de selecção depende dos objectivos de cada empresa, variando assim de empresa para empresa.

 Knapik, (2008, p.148) complementa que algumas ferramentas ou técnicas utilizadas em um processo selectivo são, por exemplo:

•         Entrevistas de selecção: é o momento em que se tem um contacto mais próximo com o candidato, e pode ser aplicada em qualquer momento do processo selectivo, desde o início, como uma triagem de eventuais dúvidas referentes às informações contidas nos currículos, como o último passo do processo, quando o gerente da área, ou quem realmente solicita o preenchimento da vaga, faz a última entrevista para esclarecer possíveis dúvidas que ficaram em aberto no decorrer do processo.

•  Provas específicas as provas específicas consistem em testar os conhecimentos e competências relacionadas à área de trabalho.

•  Provas situacionais: objectivo identificar como o candidato se comportaria diante de uma situação real do dia-a-dia de trabalho.

•  Testes psicológicos são utilizados quando se quer traçar um perfil das características psicológicas do candidato, devem ser elaborados e aplicados por profissionais da área, para que assim, seus resultados sejam devidamente avaliados.

•  Dinâmicas de grupo são técnicas vivenciais realizadas com um grupo de candidatos e por intermédio de exercícios específicos, ocasião em que são observados determinados comportamentos dos participantes.

 Conforme Chiavenato (2004, p. 141) apud Ferreira, (2013, p.14) a construção da entrevista ajuda o entrevistador a conduzir a entrevista podendo proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador, sendo assim temos:

•  Entrevista totalmente padronizada: é uma entrevista estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.

•  Entrevista padronizada apenas nas perguntas: entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta.

•  Entrevista directiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.

•  Entrevista não directiva: é a entrevista totalmente livre e que não especifica nem questões e nem respostas requeridas.

De acordo com Peixoto, (2012, p.7) existem três modelos de comportamento ou modelos de decisão de candidatos que relaciona o número de candidatos, o número de vagas, sendo assim temos:

1.   Modelo de Colocação: existe somente um candidato e uma vaga a ser preenchida. Este modelo não inclui a possibilidade de exclusão, o candidato é admitido sem qualquer rejeição.

2.   Modelo de Selecção: existem vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada indivíduo é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo, nesse modelo já existe a possibilidade de rejeição ou aprovação.

3.   Modelo de Classificação: vários candidatos para várias vagas. Cada um dos candidatos é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo. Neste modelo também existem duas possibilidades: rejeição ou aprovação mas a diferença é que o candidato rejeitado, será comparado aos requisitos de um outro cargo a ser preenchido pela empresa.

Quanto maior for o número de candidatos recrutados para o preenchimento de determinadas vagas, maior será a possibilidade de que sejam seleccionados bons funcionários. Dessa forma, a selecção depende basicamente do recrutamento, sendo impossível falar de selecção e não falar de recrutamento. (OLIVEIRA, 2005, p. 29).

Referimos porém, que estas técnicas tem sido utilizadas cada vez mais em processos organizacionais de selecção para a identificação de potenciais candidatos. Para optimizar a eficiência do processo de recrutamento e selecção no Ensino Superior, pensamos ser de extrema importância a combinação de técnicas inovadoras e diferenciadas para melhores resultados, equacionando deste modo com a formação docente com base nos novos modelos educativos e na investigação científica. 

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